Strategische visie, de leidraad
Afgelopen jaar heeft u de strategische visie ‘Kompas voor Cranendonck’ vastgesteld. Als goede voorouder heeft u naar het langetermijnperspectief gekeken en heeft u het kompas als inhoudelijke leidraad beschikbaar gesteld, die we hanteren voor het verder brengen van onze ontwikkeling & ambities.
Voor een groot deel vindt dit plaats naast het basis- en reguliere werk én naast de extra wettelijke en andere onontkoombare ontwikkelingen.
Om alle taken die voortkomen uit uw opdrachten, wettelijke verplichtingen en maatschappelijke opgaven goed en tijdig uit te voeren, is voldoende capaciteit noodzakelijk. Voor een deel in eigen dienst, voor een deel ingehuurd of via samenwerkingsverbanden in te zetten.
In de kadernotabehandeling heeft u hierbij de richting voor de nieuwe raadsperiode aangegeven: terughoudend met structurele lasten, wel afmaken waar we mee bezig zijn en geen negatieve erfenis voor de nieuwe raad. De basis op orde hoort bij dit ‘afmaken’ en helpt om de nieuwe raad te ondersteunen met een goed toegerust college en een adequate ambtelijke organisatie; een stevigere balans in opgaven en middelen.

De Balans capaciteit en opgaven
De maatschappelijke opgaven waarvoor gemeenten staan – van woningbouw tot klimaatadaptatie en van zorg tot armoedebestrijding – vragen om een stevig en betrouwbaar financieel fundament door opgavene en middelen in balans te brengen.
We ervaren dat een versterking nodig is op drie vlakken; strategie, basis op orde en binden en boeien.
1. Strategische denk- en slagkracht
Regionaal worden we steeds meer betrokken in grote gezamenlijke maatschappelijke opgaven. We hebben een verplichting, maar hebben we ook een stem? Om invloed op de betekenis van de opgaven te kunnen hebben, moet je aan de juiste tafel zitten (bestuurlijk én ambtelijk). Dit vraagt meer van onze interne organisatie dan nu geleverd kan worden.
De strategische input én de input op strategie is dáár nodig waar besluitvorming plaatsvindt, zodat de richting en dus de uitvoering ook bij Cranendonck past.
Het is daarom nodig de strategische denk- en slagkracht in de organisatie te vergroten, deels door de potentie in de organisatie beter te benutten en deels de beschikbare capaciteit uit te breiden.
Veel opgaven dienen zich aan zonder dat er veel duidelijkheid over is (Opvang, Defensie, Versnelling, Mobiliteit). Niemand weet hoe zaken gaan lopen, anders dan dat soms in de strakheid van een programma wel het geval is.
In een dergelijke omgeving heb je dat strategisch niveau nodig, zeker ook omdat steeds vaker vanuit een publiekrechtelijke omgeving, privaatrechtelijk zaken geregeld worden.
Daarnaast kunnen de maatschappelijke opgaven ook met elkaar conflicteren.
Strategische denk- en slagkracht is nodig om complexe opgaven te analyseren en te verbinden. En om op basis daarvan strategische (bewuste) keuzes te maken en te sturen en begeleiden naar het versterken van de lokale positie en resultaten. Het strekt zich uit van nieuwe ontwikkelingen en inzichten binnenhalen tot annotaties en lobby op regionaal en landelijk niveau (zoals MRE, Brainport, Keyport, Defensie etc). Meedoen, aan tafel zitten en de Cranendonckse belangen zo goed mogelijk verdedigen en verder brengen. Het gaat er ook voor zorgen dat we meer aan de voorkant aanwezig zijn. En dat betekent in de praktijk ook voorbereid zijn als het gaat om extern aanwezige geld- en capaciteitsstromen voor onze gemeente in te kunnen zetten.
Op dit moment gaan ook de financiële kansen voorbij die we met de juiste en voldoende inzet kunnen binnenhalen.
Strategische denkkracht is daarmee geen luxe, maar noodzaak. Door deze kracht goed te positioneren, te verbinden aan opgaven en te verankeren in processen en netwerken, kan de organisatie beter anticiperen op ontwikkelingen en kunnen bestuurlijke keuzes scherper gemaakt worden.
Wat gaan we er aan doen?
Investering op huidige functie van strategisch adviseur met 1 fte, waarbij er een tweedeling ontstaat in de rol van concernstrateeg:
• conceptbewaker ´Kompas voor Cranendonck´
• bestuursadviseur (breed)
Investering in de ondersteuning met 2,5 fte formatieruimte in de regio aan de tafels over de regionale thema’s en opgaven én ons kompas voor Cranendonck. Deze formatieruimte wordt verdeeld over de 7 domeinen om de ruimte hiervoor en ook het ‘reguliere’ werk te kunnen opvangen.
.jpg)
2. De Basis op orde (de balans: opgaven – capaciteit)
De basis op orde was een belangrijke opgave de afgelopen tijd en is het de komende tijd nog steeds. Een goede balans tussen basistaken, regulier werk, maatschappelijke opgaven en capaciteit is één van de uitdagingen hierbij. Het zorgt voor continuïteit, kwaliteit en slagkracht in de uitvoering en dus voor een betere dienstverlening. We staan voor een betrouwbare én toegankelijke organisatie en ook daarvoor is deze balans essentieel. Dit betekent een goede basisvloot (kwantitatief en kwalitatief) en voldoende flexibiliteit om te bewegen tussen urgentie en opgaven.
Medewerkers die zich kunnen richten op hun kerntaken, samenwerken aan complexe vraagstukken en zich blijven ontwikkelen. Dat draagt ook bij aan een gezonde werkcultuur en maakt ons als werkgever aantrekkelijk.
Dit is wat we beogen met de investeringen in deze begroting.
Wat gaan we eraan doen?
Het afgelopen jaar is een integrale onderhoudsronde op het functiehuis uitgevoerd via HR21. HR21 is hét functiewaarderingssysteem voor de gemeenten binnen. HR21 biedt een dekkend bestand aan normfuncties, voorzien van een waardering. Sinds de implementatie is een aanbevolen tweejaarlijks onderhoudsronde niet uitgevoerd. De afgelopen vier jaar zijn wel individuele functies beschreven en gewogen, maar geen onderhoud. Dit en het eerdere ontstaan van ‘eigen’ functies in de zelfsturende teams maakte een integrale onderhoudsronde gewenst om meer inzicht te krijgen in het totaal aan beschikbare capaciteit én de positie op de arbeidsmarkt.
Dit HR21 traject heeft ook meer inzicht gegeven in de individuele taken. De begroting 2026 kan daardoor beter worden vertaald in een integraal afgestemde capaciteitsplanning die periodiek inzicht biedt in de verhouding tussen werk en bezetting. Dit stelt ons in staat om tijdig te signaleren, bij te sturen en verantwoorde keuzes te maken in de inzet van middelen en capaciteit in relatie tot reguliere taken en aanvullende opgaven. Deze planning brengt structureel het werk, de competenties en de volgorde van het werk in beeld. Zo kunnen we beter anticiperen op pieken, projecten en nieuwe opgaven, en kunnen we beter zorgen we voor een realistische verdeling van het werk. We zijn daarmee meer in staat om echt reëel te begroten.
Het realiseren van deze balans is daarmee een organisatorische opgave, maar ook een financiële opgave en een randvoorwaarde voor het op orde brengen van de basis.
We maken een start met een meer ‘zero based begroting’ (ZBB). Een ZBB is een begrotingsmethode die anders is dan de traditionele begroting (waarbij het budget van vorig jaar als basis wordt genomen en hierop wordt voortgebouwd). Bij een ZBB begint echter elk begrotingsjaar vanaf nul, waarbij elke uitgave opnieuw moet worden verantwoord. We focussen ons met ZBB op die taken waar de gemeente beleidsvrijheid heeft (en dus geen medebewind).
Het voordeel is dat je scherper analyseert wat echt nodig is, je prioriteert op doelstelling en toegevoegde waarde. Hierdoor kun je scherper op de bal zijn, op een efficiënte inzet van middelen op de doelstellingen. Het nadeel, zeker in het begin, is dat het tijd kost.
We willen hier dan ook vooruitlopend op het verwachte resultaat graag al een efficiencyslag inboeken (- € 135.000).
In de voorgaande inhoudelijk programma’s is op een aantal plaatsen de uitvoeringskrapte beschreven die de balans in werk en capaciteit - en enige flexibiliteit in de ruimte in opgaven én/of de ruimte in capaciteit- negatief beïnvloedt. Het prioriteren of met minder capaciteit/expertise werken, vermindert de kwaliteit zodanig dat de druk van onrechtmatigheid, hogere en meer meerkosten, en daarmee het gewenste resultaat aan de orde is. De druk op medewerkers is op plekken onverminderd hoog.
Om deze uitvoeringskrapte meer in balans te brengen wordt de volgende investering voorgesteld.
Onderbouwing formatie ‘basis op orde’ (waarvan uitgebreidere onderbouwing gekoppeld aan de inhoud in de programma’s zelf)
Juridisch administratief ondersteuner VTH/OOV (1,0 fte, 2026–2027)
Door de aanhoudende arbeidsmarktkrapte is sinds 2024 tijdelijk 1,0 fte toegevoegd ter versterking van Toezicht & Handhaving, Integrale Veiligheid en APV/bijzondere wetten. Deze inzet blijkt onmisbaar om meldingen (o.a. sloop- en gereedmeldingen) tijdig te toetsen en af te handelen, de doorlooptijd te verkorten en vroegtijdig contact te zoeken met de inwoners.
Daarnaast verschuiven taken vanuit Burgerdiensten structureel naar VTH, zoals informatieverstrekking rond (archief)bouwvergunningen. Ook ondersteunt deze functie het bijhouden van de digitale woningbouwmonitor (Shinto Labs), waarvan de vraag toeneemt bij de woningbouwversnelling.
Voorstel: de tijdelijke uitbreiding van 1,0 fte voortzetten in 2026 en 2027.
Urgentie: borging kwaliteit en continuïteit dienstverlening, verlichting werkdruk, en uitvoering businesscase Burgerdiensten.
BOA’s in plaats van inhuur (2 fte, 2 jaar)
Één koppel BOA’s is simpelweg te kwetsbaar om onze VTH-ambities waar te maken. Daarom werken we al jaren met twee koppels, waarvan één via externe inhuur. Hun inzet richt zich op het voorkomen van COA-gerelateerde overlast en op de prioriteiten uit het VTH-beleid.
Om deze inzet te borgen, stellen we voor om in 2026 en 2027 incidenteel 2 formatieplaatsen op te nemen. Daarmee nemen we tijdelijk twee BOA’s in dienst – een stabielere en voordeligere oplossing dan inhuur. Tot 2028 zijn hiervoor voldoende middelen beschikbaar.
Urgentie: noodzakelijk om de VTH-ambities en het uitvoeringsprogramma te realiseren. Nu de politie steeds meer taken overdraagt aan gemeenten, is één koppel BOA’s te weinig om effectief te blijven handhaven.
Voorstel: kies voor continuïteit, kostenbeheersing en slagkracht door de formatie tijdelijk uit te breiden met 2 BOA’s.
Projectleider Nassau-Dietz, terugkeer Defensie (1 fte)
De ministerraad heeft een voorlopig besluit genomen dat Defensie de Nassau-Dietz kazerne in Budel opnieuw in gebruik neemt. Daarmee stopt de opvangfunctie voor asielzoekers en keert Defensie vanaf 2028 terug naar het terrein.
Dit omvangrijke traject vraagt om inzet vanuit diverse disciplines, vergunningverlening en technische afstemming met de gemeente Weert. Om de voortgang en samenwerking goed te organiseren en begeleiden, is een projectleider noodzakelijk.
Voorstel: stel vanaf 2026 één formatieplaats beschikbaar voor een projectleider die de terugkeer van Defensie naar de Nassau-Dietz kazerne coördineert.
Urgentie: de raad heeft uitgesproken deze ontwikkeling te willen faciliteren. De voorgestelde formatie borgt de voortgang en een succesvolle realisatie.
Medewerker Cultuur/Erfgoed (0,6 fte voor 5 jaar)
Met de invoering van de Omgevingswet heeft cultureel erfgoed een veel grotere rol gekregen in het ruimtelijk domein. Het takenpakket omvat nu onder meer cultuurhistorie, archeologie, bouwhistorie, historische dorpskernen en cultuurlandschappen. Deze verbreding vraagt om een structurele uitbreiding van 0,1 fte om lopende opgaven goed af te ronden.
Daarnaast is 0,5 fte nodig om uitvoering te geven aan de doelen uit de Erfgoednota. Daarmee koesteren we erfgoed én zetten we erfgoed actief in op het vlak van wonen, recreatie, toerisme en vitale gemeenschappen. Projecten als het openluchttheater De Baronie, restauratie van ’t Kerkje en karakteristieke panden laten zien hoe erfgoed bijdraagt aan de leefbaarheid en identiteit van Cranendonck. Nieuwe opgaven laten de urgentie zien – zoals religieus erfgoed, grootschalige archeologie a.g.v. woningbouw-, water-, defensie- en natuuropgaven, het opstellen van erfgoedregels in het Omgevingsplan, behoud en (her)ontwikkeling beschermd dorpsgezicht Budel-Dorplein en het verder uitrollen van het immaterieel erfgoed in het DNA van de Cranendonckers.
Voorstel: breid de formatie structureel uit met 0,6 fte voor de uitvoering van lopende en nieuwe erfgoedopgaven.
Urgentie: noodzakelijk om bestaande projecten af te ronden én nieuw beleid uit de Erfgoednota tot uitvoering te brengen.
Medewerker Mobiliteit – Verkeerskundige (1 fte)
Regionaal spelen grote ontwikkelingen waar Cranendonck direct bij betrokken is (bv Smart-Hub, Maarheeze) . Het vertegenwoordigen van onze belangen vraagt meer en substantiële capaciteit. Daarnaast is de druk op de uitvoering op dit moment al hoog, waardoor veel de uitvoeringstaken blijven liggen én er voortdurend geprioriteerd moet worden.
Alle mobiliteitsopgaven rusten nu bovendien op één medewerker. Dit maakt ons te kwetsbaar in kennis en capaciteit en zorgt voor vertraging in andere processen. Extra capaciteit borgt voortgang in het proces, kennis en continuïteit.
Voorstel: breid de formatie uit met 1 fte voor mobiliteit, zodat we regionale ambities kunnen waarmaken zonder de uitvoering te laten versloffen.
Urgentie: nodig om voortgang te behouden en risico’s rond kennis en continuïteit te verkleinen.
Wmo nieuwe stijl: versterking zelfredzaamheid (2 fte)
De Wmo is verschoven van het compenseren van beperkingen naar het versterken van zelfredzaamheid en participatie. Dat vraagt om intensieve keukentafelgesprekken waarin we samen met inwoners onderzoeken wat zij zelf kunnen, welke steun hun netwerk biedt en waar de gemeente aanvullend nodig is.
Deze aanpak levert maatwerk en betere resultaten, maar kost meer tijd. Samen wordt uitgediept wat de echte behoefte is achter bijvoorbeeld de oplossing die een inwoner al naar voren brengt. Draagkracht en draaglast, het eigen netwerk en de beschikbare algemene voorzieningen worden zorgvuldig gewogen. De situaties zijn ook vaak complexer en vragen inzet van andere vakdisciplines. Vaker dan voorheen vraagt de afronding van een hulpvraag meer tijd, omdat inwoners het besluit niet vanzelfsprekend als passend accepteren. Deze ontwikkeling is tot nu toe steeds met incidentele middelen opgepakt, maar vraagt een structurele inzet om de wachttijden niet te laten oplopen of de zorgvraag te vergroten door een verslechterende situatie van de inwoner.
Voorstel: breid de formatie uit met 2 fte zodat we de Wmo volgens de nieuwe stijl zorgvuldig en tijdig kunnen uitvoeren.
Urgentie: nodig om wettelijke termijnen te halen, wachttijden te voorkomen en inwoners tijdig passende ondersteuning te bieden.
Intensivering samenwerking Jeugd, onderwijs, huisartsen en jeugdbeschermingsorganisaties (1fte)
Samenwerking in de jeugdketen
Goede samenwerking voorkomt dat kinderen en gezinnen tussen wal en schip vallen. Vaak klopt een gezin met zorgen eerst bij de huisarts aan. Door het sociaal team vroegtijdig te betrekken, krijgen we zicht op de bredere context en kunnen we sneller passende ondersteuning bieden.
In nauwe samenwerking met onderwijs, huisartsen en jeugdbescherming sluiten we de keten. Zo ontstaat een compleet beeld en meer samenhang. Dit leidt door vroegtijdig en lokaal te handelen tot:
• de juiste hulp op het juiste moment,
• minder druk op de specialistische jeugdzorg,
• meer veerkracht bij gezinnen.
Voorstel: stel in 2026 en 2027 0,5 fte beschikbaar voor versterking van de samenwerking in de jeugdketen.
Urgentie: de Hervormingsagenda Jeugd maakt duidelijk dat intensieve samenwerking onmisbaar is: inhoudelijk om gezinnen beter te helpen en financieel om dure zorg te voorkomen.
Samenwerking onderwijs, Jeugd en meer lokaal investeren (0,5 fte)
De huidige formatie onderwijs (28 uur) is net toereikend voor de wettelijke taken, terwijl de zorgen rond jeugd en onderwijs toenemen. De rol van scholen in het zorgsysteem groeit en vraagt om meer samenwerking met het sociaal domein. Extra capaciteit is nodig om de verbinding tussen Jeugd en Onderwijs te versterken, gezamenlijke oplossingen te ontwikkelen en lokaal gerichter te investeren in onderwijs.
Voorstel: structureel 0,5 fte toevoegen.
Urgentie: intensieve samenwerking maakt vroegtijdige signalering en effectievere ondersteuning mogelijk, voorkomt versnippering en gezinnen ervaren hierdoor meer vertrouwen. Zonder uitbreiding lopen kwetsbare kinderen meer risico tussen wal en schip te vallen, met zwaardere problematiek en hogere maatschappelijke kosten tot gevolg.
Uitvoering Integraal Huisvestingsplan Onderwijs (0,5 fte)
Voor de uitvoering van het Integraal Huisvestingsplan (IHP) is nu tijdelijk 16 uur per week externe capaciteit ingezet voor voorbereiding en realisatie van projecten, zoals:
• Wereldwijzer & Sint Andreas – gezamenlijke nieuwbouw (2026)
• BRAVO! College – nieuwbouw (2026)
• OBS ’t Lange – vervangende nieuwbouw (2028)
• De Schatkist – vervangende nieuwbouw (2030)
• De Triolier – renovatie (2030)
Daarnaast worden adhoc vraagstukken opgepakt, zoals tijdelijke huisvesting voor BRAVO! College. De tijdelijke dekking stopt eind 2025, terwijl de uitvoering structureel is.
Voorstel: structureel 0,5 fte opnemen om continuïteit en rechtmatigheid te waarborgen.
Urgentie: zonder vaste formatie is verdere externe inhuur nodig, wat duur is en strijdig kan zijn met de Wet DBA (risico schijnzelfstandigheid).
Uitbreiding formatie Burgerdiensten (2,84 fte structureel)
Begin dit jaar is de raad geïnformeerd over oplopende wachttijden bij balies en telefoon. Ondanks procesoptimalisatie en kennisontwikkeling blijkt de huidige formatie ontoereikend voor een moderne, betrouwbare en toegankelijke dienstverlening.
Belangrijkste oorzaken:
• Personele kwetsbaarheid door ziekteverzuim, verloop en krappe arbeidsmarkt, lange inwerktijd door breed takenpakket.
• Technische knelpunten bij nieuwe systemen.
• Toenemende agressie/emotie bij inwoners → extra herstelwerk en hogere belasting.
Structurele drukpunten:
• Transformatie Burgerzaken: zwaardere identiteitscontroles, complexere (internationale) inschrijvingen en juridische casuïstiek.
• Wettelijke verplichtingen: BRP-audits (Cranendonck <90%), verplichte hercertificering, aangescherpte functiescheiding reisdocumenten, verkiezingen en gegevensverstrekkingen.
• Nieuwe wetgeving: o.a. tweede achternaam, geslachtswijziging.
• Demografie: vergrijzing en regionale groei vergroten de vraag.
• Continuïteit: dagelijkse bemensing balies/telefonie moet ook bij uitval gegarandeerd zijn.
Voorstel: structurele uitbreiding met 2,84 fte.
Urgentie: noodzakelijke investering in capaciteit, kwaliteit en betrouwbaarheid om wachttijden terug te dringen, wettelijke verplichtingen te halen en dienstverlening toekomstbestendig te maken.
3. Binden en boeien: kansen en uitdagingen voor huidige medewerkers.
HR 21, het vervolg
Uit het traject HR21 is duidelijk geworden dat we te weinig diversiteit in onze functies hebben. Met name precies op dat deel dat gericht is op strategie missen we functies. Daarom is het nodig om hiervoor ruimte te maken, bij voorkeur bij onze eigen medewerkers. Om deze ruimte die zij achterlaten te kunnen opvangen is de gevraagde extra ruimte in formatie nodig. Uiteraard moet de strategische versterking gepaard gaan met de aandacht voor de uitvoeringscapaciteit en de efficiency die op dat vlak bereikt kan worden.
In 2022 is de organisatiestructuur herijkt. In de opvolgende jaren is hier invulling aangeven en lag de focus vooral op de interne organisatie. Zoals gezegd is via de achterstallige en integrale onderhoudsronde HR21 inzicht verkregen in de functies (invulling en opstelling).
De interne focus lag ook op het beter op orde krijgen van bedrijfsvoeringsprocessen en de aansluiting met en verbetering van de processen van de GRSA2. Dit heeft nog blijvende aandacht nodig.
De inzichten van HR21 geven niet alleen een basis voor de capaciteitsplanning, maar ook een betere basis voor de individuele ontwikkeling van medewerkers en een bouwsteen voor strategische personeelsplanning. We kunnen nu het speelveld beter inrichten en de organisatie verder verstevigen.
In deze fase is ook duidelijk geworden dat er een grotere en steeds belangrijkere focus naar buiten nodig is.
De kwetsbaarheid en de markt
De gemeente Cranendonck kent, net zoals elke kleine gemeente veel éénpitters. De kwetsbaarheid neemt toe en daarmee ook de werkdruk. Een verhoogde werkdruk door onvoldoende capaciteit, gepaard gaande met een sterk concurrerende arbeidsmarkt geeft grote risico’s op verminderde kwaliteit, vertraging, uitval en verloop. Dit verlies aan kennis en ervaring is moeilijk te herstellen en werkt door in de hele organisatie. Het vinden én behouden van medewerkers is een véél hogere prioriteit en voorwaarde dan ooit tevoren. Het aanbod en de vraag op de arbeidsmarkt is zeker in Cranendonck uitdagender dan in en rond de grotere steden.
Werken met zij-instromers en afstudeerders
Steeds vaker nemen we collega's aan die nog ontwikkeling op inhoud, ervaring en/of competentie nodig hebben. Het bieden van die ruimte en de begeleiding die daarbij hoort, is dan opnieuw een uitdaging. Om bijvoorbeeld onze woningbouwopgave te realiseren hebben we voldoende vergunningverleners en RO-regisseurs nodig. Zonder goede begeleiding verkleint ons succes op de arbeidsmarkt en daarmee ons resultaat aanzienlijk.
Deze begroting investeert hierin, maar de uitdaging blijft om voldoende en kwalitatief goede medewerkers te vinden en te binden.
Daar waar mogelijk is, moet ook de kwetsbaarheid van de éénpitters verkleind worden. Dit kan door te ontwikkelen op meer kwaliteit en kennisdeling én door meer samenwerkingsvormen. Ook dit gaat hier en daar extra capaciteit vragen.
Naast zij-instromers en afstudeerders is een goede en warme overdracht aan het begin én aan het einde van een dienstverband nodig. Het samen oplopen naar een meer vliegende start is een investering die zich op resultaten én op behouden van medewerkers dubbel terugverdient. In de exitgesprekken komt dit ook met regelmaat terug.
Een verder uit te zoeken idee is het vormen een ‘reservisten’ pool (mensen die qua begeleiding, kennisdeling en anderszins in flexibele vorm veel kunnen toevoegen).
Wat gaan we eraan doen?
Uitbreiding van 1 FTE begeleiding verdeeld over de organisatie inzetbaar.
Sturingsfilosofie
Het vergroten van het effect (de aantrekkelijkheid) als werkgever is belangrijk. De inhoudelijke uitdagingen zijn er voldoende. Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers de gemeente Cranendonck als fijne werkgever ervaren. Dit gaan we niet met salaris kunnen winnen van onze collega-gemeenten. We kunnen wel een gemeente zijn waar we open
op een constructieve manier met elkaar omgaan. Waar fouten maken mag, überhaupt, maar ook precies om wat eerder beschreven is over de 'vloot’ die we samen hebben. Hier staat de organisatie én het bestuur aan dezelfde lat.
Leiderschap
Leidinggeven vraagt om een stabiele basis
Het is uitdagend om sturing te geven aan een organisatie waarvan de basis niet op orde is. In een latere fase kun je - zoals nu overwegend de verwachting is - ondersteunend en faciliterend leidinggeven. Sparringpartner en coach zijn.
Onze organisatie én onze bedrijfsvoeringsorganisatie bevinden zich daar nog niet.
Er zijn te veel operationele gaten en knelpunten te dichten die de ruimte om koersvast te blijven en proactief te handelen op ontwikkelingen en opgaven belemmert.
De borging van processen, een vertaling van de begroting naar een capaciteitsplanning, goed opdrachtgeverschap én strategische denk- en slagkracht aan de voorkant gaan hierin helpen.
De lijnen Duidelijkheid én Nabijheid vanuit de organisatieontwikkeling zijn ook hier weer leidend. Door de balans naar meer duidelijkheid te brengen, wordt ruimte voor nabijheid gewonnen. De span of attention en daarmee aandacht voor coaching en ontwikkeling wordt vergroot.
Het op orde brengen van de basis is dan ook echt geen keuze, maar een noodzakelijke voorwaarde om als organisatie sterker, beter én ook fijner te kunnen functioneren.
Samenvattend: Organisatorische en inhoudelijke slagkracht vergroten door:
- strategische denk en slagkracht vergroten
o De functie strateeg opdelen in conceptbewaker Kompas voor Cranendonck én bestuursadviseur
o De strategische potentie inzetten en de ruimte die dit achterlaat, invullen
- Het leiderschap versterken
- De inhoudelijke en organisatorische kwetsbaarheid verkleinen
- Ruimte voor zij-instromers en begeleiding vergroten
- De uitvoeringskrapte meer in balans brengen